17 mai 2016

V 14 No 9: Plaintes des c.o. du collégial sur le maintien 2015 du programme d'équité du Conseil du trésor

Après l’édition, l'information est ajustée, s'il y a lieu,
sur le site du bulletin 14e saison
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Association qui regroupe tous les salariés c.o.
en enseignement supérieur

Nous méritons mieux qu'un rangement 21

Nouvelles

   


17 mai 2016

Commission des normes, de l’équité,
de la santé et de la sécurité du travail
200 chemin Ste-Foy, 4e étage
Québec (Québec)
G1R 6A1
Télécopieur :
Québec: 418 528-6999
Montréal: 514 864-6756

Le Conseil du trésor du gouvernement du Québec a réalisé seul le maintien de l’équité salariale et a effectué le 2e affichage, le 21 mars 2016 en précisant qu’aucun changement n’aurait lieu pour mon titre d’emploi de Conseillère et conseiller d’orientation (c.o.). L’évaluation du maintien de l’équité salariale n’a pas été réalisée conformément à la Loi. Par la présente, je porte plainte en vertu de la Loi sur l’équité salariale.

L’évaluation du Conseil du trésor n’est pas juste et équitable, compte tenu des changements survenus dans mon emploi en terme de nouvelles pratiques et responsabilités depuis la réalisation du maintien de l’équité et qui n’ont pas été pris en considération tels que

-la féminisation de la catégorie, historiquement plus significative en nombre d’année durant cette période de maintien 2015 pour tous les c.o. par rapport à l’évaluation initiale, davantage que les psychologues et plus rapide dans le temps qu’eux; la catégorie n’est masculine à 60% que deux ans durant la période d’observation (1983 et 84), mixte 12 ans (1985 à 1996) et féminine à 60% pendant près de 20 ans (1997 à 2015).  Pour le Conseil du trésor, il ne sera jamais question d’effectuer un changement de prédominance (pourtant accordé à d’autres professions); il y aurait trop de conséquences à son programme. Ajout à la plainte Le Conseil du trésor mentionne dans la FAQ du Maintien 2015: Quant au critère de l’évolution historique, il est à noter que la période utilisée correspond à la période de 1984 à 2013. Les données de l'OCCOQ sont éloquentes; au collégial, c'est davantage féminisé que l'ensemble des c.o. Traitement du personnel professionnel des collèges - Une incohérence qui pénalise les femmes, selon le SPGQ et Plus la profession se féminise, plus les conditions de travail déclinent. Portrait statistique du personnel professionnel dans les cégeps 2000-2001 C.O. 72.5% féminin en enseignement supérieur, ce n'était pas une tendance mais un état de fait depuis plusieurs années au moment de l'évaluation des emplois (situation telle qu'elle existe, indépendamment des références légales ou juridiques):
Produit par le Comité consultatif national d'accès à l'égalité
production du rapport en 2003

-le changement de rangement démontré et appuyé mais refusé par le Conseil du trésor durant cette période de maintien 2015 prétextant qu’un changement de rangement d’une catégorie masculine ne peut être considérée sans influence aux autres corps d’emploi (déjà accordé aux Ingénieurs et aux Conseillers en éducation spirituelle, religieuse et morale); ce refus est clairement de la mauvaise foi et ne respecte pas  la loi qu’il faut dénoncer à la Commission.

-l’obligation à tous les c.o. d’obtenir pour chaque client un Consentement libre et éclairé et toutes les responsabilités qui en découlent à l’égard des personnes plus vulnérables et les risques de préjudice durant cette période de maintien 2015, étape préliminaire à la réalisation du processus d’évaluation ou d’intervention. Étant donné que les actes posés par la conseillère ou le conseiller d’orientation  (c.o.) peuvent avoir des incidences sur l'intégrité de la personne, il est nécessaire de prendre le temps de bien expliquer la nature des services offerts et des différentes modalités qui les entourent.

-le Champ d’exercice actualisé à tous les conseillères et conseillers d’orientation (c.o.) d’évaluer le fonctionnement psychologique (similaire au psychologue) dont l’Ordre des conseillères et des conseillers d’orientation du Québec (OCCOQ) a publié un Guide complet transmis à toutes les c.o. et à tous les c.o. en 2011 sur l’Évaluation psychologique. Les tâches ne sont plus de simplement de recueillir les propos sans les scruter ni les explorer mais plutôt de déchiffrer les problèmes, les soucis qui se cachent derrière les sentiments et les propos qui ne sont que partiellement formulés ou sous-entendus, de comprendre les motivations de la personne, d’en saisir les nuances et de lui exprimer cette compréhension en l’accompagnant pour la faire cheminer (niveau 6 du sous-facteur 13 du Système d’Évaluation des Emplois); il faut reconsidérer l’évaluation initiale du corps d’emploi. L’évaluation du fonctionnement psychologique comporte des risques dont la c.o. ou le c.o. est imputable et l’intervention en orientation de vie peut porter atteinte à l’intégrité de la personne. Cette évaluation a statut d’autorité et il revient à la c.o. et au c.o. de fixer les objectifs et les étapes de réalisation, d’où le nouveau Guide de l’OCCOQ sur cette nouvelle responsabilité. L’évaluation est complexe, nécessite réflexion exhaustive et synthèse de toutes les dimensions de l’être humain. Ajout à la plainte Nous devenons ce que nous avons le potentiel d’être. page 3

-l’exigence du rôle du Counseling psychologique depuis la Loi 21 durant cette période de maintien 2015 (modifiant le Code des professions et d’autres dispositions législatives dans le domaine de la santé mentale et des relations humaines) rendant les c.o. indisponibles à des demandes administratives de l’employeur de d’autres corps d’emploi; de plus, la clientèle au collégial est de plus en plus vulnérable : augmentation significative de la clientèle des services adaptés, de la problématique de l’anxiété des étudiantes et des étudiants référés en orientation et des inscriptions en Tremplin-DEC offert maintenant dans tous les cégeps.

-la nécessité d’une réévaluation de l’emploi des c.o. en Enseignement supérieur comme il a été fait durant cette période de maintien 2015 pour les enseignants et les conseillers pédagogiques (et d’autre corps d’emploi uniques au collégial); d’ailleurs, les modifications du programme Tremplin-DEC durant la période du maintien 2015 justifient cette réévaluation puisque que l’intervention en classe des c.o. et même leur nouveau rôle d’enseignant s’appliquent à tous les cégeps par la nouvelle compétence 054M Planifier son cheminement scolaire et professionnel.

-l’imputabilité de la Loi 21 marque un moment important pour la profession de c.o. et pour la protection du public. En modernisant le système professionnel, le projet de loi 21 redéfinit le champ de pratique des c.o. et leur réserve des activités à risque de préjudice. Cette réserve d’activités offre les garanties et l’imputabilité propres au système professionnel. Cette Loi vise à ce que les garanties de compétence, d'imputabilité et d'intégrité des interventions, d’où des modifications au Code de déontologie de l’OCCOQ, à la Tenue de dossier, à l’Inspection professionnelle (c.o. et le milieu de travail de l’employeur) et à la Formation continue (mises à jour des connaissances et des nouvelles compétences) durant cette période du maintien pour tous les c.o. (et tous les employeurs locaux); il y a un changement de pratique en terme d’autonomie, de raisonnement et de responsabilité à l’égard des personnes qui consultent. Ajout à la plainte En adoptant le projet de loi 21 et en réservant des activités en partage pour les c.o., le législateur reconnaît l’expertise des c.o. et identifie ces derniers comme professionnels pouvant oeuvrer auprès de clientèles vulnérables .… cette forme de reconnaissance sociale de nos compétences s’accompagne d’une responsabilité accrue et d’une imputabilité plus importante. En effet, si le législateur juge essentiel le fait que des activités à haut risque de préjudice soient réservées à certains professionnels, il faut que ces derniers soient à la hauteur de ces attentes. Cette imputabilité passe notamment par les obligations déontologiques. Bien que l’ensemble de notre réglementation soit pertinent, quelques articles du Code de déontologie nous interpellent davantage. page 7

Pour toutes ces raisons, je demande à la Commission d’intervenir et d'enquêter sur ce dossier. Des informations détaillées vous seront transmises à votre demande et j’aimerais recevoir du Conseil du trésor toute l’évaluation de mon corps d’emploi (ce qui m’est refusé sans plainte formelle). Ajout à la plainte Lettre du Conseil du trésor lors du Maintien 2010

Pour toute information concernant cette plainte, vous pouvez me joindre à l’adresse courriel suivante Bruno.Tremblay@cegeplimoilou.ca

Bruno TremblayM.A., c.o. salarié au cégep Limoilou
membre de l’APPCL, FPPC/CSQ Bruno.Tremblay@cegeplimoilou.ca

vice-président à la présidence par intérim de l'ACOC 
Association qui regroupe tous les salariés c.o. en enseignement supérieur  
Bulletin électroniqueþ www.quelquechosedelacoc.blogspot.ca 

Modalités pour porter plainte sur le maintien 2015 
du programme d'équité salariale du Conseil du trésor

Il est possible pour une personne salariée de déposer une plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail. Si vous désirez porter plainte, vous trouverez un modèle de lettre en suivant le lien que vous devrez remplir et transmettre à la Commission avant le 20 mai 2016 : Le traitement des plaintes et des différends en matière d'équité salariale 

Vous pouvez remplir le formulaire de plaintes directement en ligne sur le site de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail, à l'adresse suivante : www.ces.gouv.qc.ca/asp/formulaire-plainte.asp
Vous pouvez mettre en copie conforme (syndicat de votre cégep, la FPPC ou SPGQ et l’ACOC)
Pour déposer une plainte, téléchargez l’un des formulaires suivants :

Transmettre par télécopieur: À Québec: 418 528-6999 À Montréal: 514 864-6756

LA FPPC et la SPGQ ont déjà déposé leur plainte. Vous pouvez vous adressez à votre syndicat local pour obtenir une copie; celles de la FPPC concernant les c.o.

Ci-dessous, correspondance de la FPPC à l'ACOC adressée aux conseillères et conseillers d'orientation (c.o.) membres d'un syndicats affiliés à la FPPC. Michelle L'Heureux Conseillère syndicale Fédération du personnel professionnel des collèges Centrale des Syndicats du Québec Lheureux.Michelle@lacsq.org 

Dans les derniers mois, nous avons reçu 
un grand nombre de questions 
de la part de personnes professionnelles 
conseillères d’orientation 
concernant le programme d’équité salariale et, 
plus précisément concernant l’état des travaux 
du maintien de l’équité salariale. 
Bien que la FPPC ait transmis de la documentation 
aux syndicats affiliés, elle estime important 
de s’adresser plus spécifiquement 
aux personnes conseillères d’orientation 
membres d’un syndicat affilié à la FPPC, 
afin de vous exposer la trame historique 
et factuelle de l’exercice de l’équité salariale en lien 
avec les conseillères et conseillers d’orientation. 
Par la présente, nous espérons 
que les informations transmises 
vous permettront de mieux comprendre 
les luttes menées à ce jour 
et celles à venir ainsi que les travaux 
qui ont été réalisés jusqu’à maintenant ...
(la suite en cliquant ici)

Suzanne Tousignant Présidente de la FPPC


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Bruno Tremblay, c.o. v.p. à la présidence par intérim et
conseiller aux communications de l'ACOC acocinfo@gmail.com

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